人力资源HR在招聘渠道选择中的几个误区

文章来源:未知2020-05-21 17:31

导读:

[根据我个人在具体工作中的了解,相当数量的HR对于招聘工作是套路化、机械式的特征,这样的操作不能说没有作用,但只能满足通常状况下一般的用人需求,在人才梯队、临时用人、大批量特殊用人等情况下,就未必有用。 1.误区一:抄袭 所谓的抄袭,就是无视所在

根据我个人在具体工作中的了解,相当数量的HR对于招聘工作是“套路化”、“机械式”的特征,这样的操作不能说没有作用,但只能满足通常状况下一般的用人需求,在人才梯队、临时用人、大批量特殊用人等情况下,就未必有用。

 

1.误区一:抄袭
所谓的抄袭,就是无视所在单位的实际情况而片面照搬他人的方法或者观点的行为。
一些HR,包括做了多年人力资源工作的HR,满脑子都是各种他人的理论、观点或者方法。这些东西僵化地存在于其脑海之中,并没有结合实际进行消化和整理。这种“搬运工”式的渠道选择使得招聘工作呆板且低效。
A.照搬“理论”。
“理论”抄袭来自于两个渠道,一个是网络搜索,照搬他人提出的一揽子“渠道建设方案”;另一个则是“前辈教导”,单调地搬运自己人脉圈子中一些同行的经验。
这种搬运有一定作用,起码比没有强一些,但是大多情况下都会遇到困惑。比如,不少渠道根本搭建不起来,再比如渠道的效果根本满足不了公司的需求,等等。
B.照搬方法
照搬方法,是指一些HR招聘人员,不动脑筋或者不愿动脑筋,在渠道选择上“听风时风、听雨诗雨”。比如,一些人说校园招聘效果不错,于是急匆匆组织人去校园招聘,但是到底要找哪些专业的学生,到底如何宣讲和回答学生的问题却没有恰当的准备。这样的方法很容易被动,且达不到招聘的效果。

前几天,有个公司的HR经理对我吐槽,说每年校招的黄金时间一般都在三四月份,但是几乎每次去招聘,校园里都没几个人了。这个HR经理就是在照搬别人的“理念”,谁说每年的校招黄金时间是三四月份?校园招聘的渠道到底该如何搭建?我想他还是没有动过自己的脑筋的。

2.误区二:依赖
不少HR在ktv招聘渠道的选择和决定上存在很大的依赖性。之所以这样,要么就是不喜欢挑战,尽量少劳动一些,要么就是没有什么好办法,只能依赖。
所谓的依赖,有两个基本的方面,一个是依赖现有资源,另一个则是依赖现有路径。
资源依赖:
不少HR实际都是“继任者”。也就是说,在他们之前已经有其他人做过类似工作了。包括公司提供的资源在内,或多或少在合作者、在网络、线下等方面是积累了一定的资源的。这些HR基本上就是原来有什么就用什么,纯粹依赖“原来留下来”的资源。
路径依赖:
至于渠道建设的路径,一方面是渠道本身的类型、数量,另一方面是对接渠道的方法和程序。不少HR还是依赖原来的路径。原来有哪些渠道就继续用哪些渠道,原来用什么程序,现在继续用什么程序。甚至,他也想不出更好的办法。

依赖性招聘渠道的选择与建设,使得HR变成机械的“操作人员”,使得HR工作失去了本有的意义。

 

3.误区三:跟随
所谓跟随,比较简单。就是HR没有自己的主张或者无法有自己的主张,只能遵从别人的观点或者安排。
“跟随”主要有两点表现:一是人云亦云,喜欢听从别人的意见,二是一切听领导安排,领导说啥就是啥。
在渠道选择和建设的过程中,总免不了有不同的意见。一些HR采用简单的方法来进行处理,要么把所有不同的意见“累加”,所有的不同意见汇总,就成了渠道“方案”了;要么进行“裁剪”,只要有异议的全部砍掉,只留下大家共识的部分。

还有些HR尽管做的是招聘工作,但其实只是一个执行者,需要不断请示。HR员工去请示HR经理,HR经理去请示总监或者主管副总,甚至有时候去请示老板。这些“领导”并不专门负责招聘工作,只是根据自己的临时想法提出自己的意见,但却成了HR招聘的“最高指示”。

 

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